DESPEDIMENTOS DERIVADOS DE DIFICULDADES FINANCEIRAS
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, quando por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, catástrofes ou outras situações que impeçam o normal funcionamento da empresa, estas medidas sejam a forma de viabilizar a empresa e manter os correspondentes postos de trabalho.
A redução dos períodos normais de trabalho tanto pode abranger períodos de não trabalho diário ou semanal, envolvendo diferentes grupos de trabalhadores, ou diminuição de um certo número de horas.
Quando uma empresa enfrenta problemas de mercado, de mudança estrutural ou tecnológica pode proceder a um despedimento colectivo, que se verifica quando o empregador promove uma cessação dos contratos de trabalho, simultânea ou sucessivamente, no período de três meses, de pelo menos dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de micro ou pequena empresa, por um lado, ou de média ou grande empresa, por outro.
O despedimento por extinção do posto de trabalho é também um despedimento justificado por motivos económicos, que não se reportam a actuação dolosa do trabalhador ou do empregador. É necessário que a subsistência da relação de trabalho seja praticamente impossível, que não haja contratos a termo para as tarefas que correspondem ao posto de trabalho extinto, e não se aplique o regime do despedimento colectivo.
Em ambos os casos o trabalhador tem direito à devida compensação, um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo que não pode ser inferior a três meses. Por cada fracção de ano este valor é calculado proporcionalmente.
A declaração judicial de insolvência do empregador, só por si, não faz cessar os contratos de trabalho. No entanto, e apesar do administrador da insolvência dever continuar a satisfazer as obrigações contratuais para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for fechado definitivamente, ele pode, antes deste fecho, fazer cessar os contratos dos trabalhadores cuja colaboração não seja indispensável à manutenção do funcionamento da empresa. Também aqui a cessação dos contratos de trabalho deve ser antecedida, com as necessárias adaptações, do procedimento previsto para o despedimento colectivo, salvo tratando-se de microempresas.
Despedimento colectivo: Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos individuais de trabalho promovida pela entidade empregadora operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de empresas com 2 a 50 ou mais de 50 trabalhadores, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução de pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais.
Sem despedimento colectivo: A extinção de postos de trabalho justificada por motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais, relativos à empresa, determina a cessação do contrato de trabalho.
Despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos: Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do/a trabalhador/a; Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; Não se verifique a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo; Seja paga ao/à trabalhador/a a compensação devida; Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico.
O empregador deve observar os critérios seguintes, na escolha do(s) trabalhador(es) a despedir: Menor antiguidade no posto de trabalho; Menor antiguidade na categoria profissional; Categoria profissional de classe inferior; Menor antiguidade na empresa
O/A trabalhador/a que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para um posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, salvo se este também tiver sido extinto.
O empregador deverá comunicar, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical, a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do/a trabalhador/a. Esta comunicação é feita também a cada um dos/as trabalhadores/as envolvidos e ao sindicato, caso o trabalhador/a seja representante sindical.
A comunicação será acompanhada de: Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho e Indicação das categorias profissionais e dos/as trabalhadores/as abrangidos
Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, bem como os trabalhadores abrangidos, no caso de se oporem à extinção, emitem parecer fundamentado, podendo ainda, nos 3 dias úteis subsequentes à comunicação solicitar a intervenção do Ministério responsável pela área laboral. Neste caso, os serviços ministeriais, deverão, no prazo de 7 dias, elaborar relatório sobre a matéria e enviá-lo ao requerente e ao empregador.
Decorridos 5 dias, o empregador, em caso de cessação do contrato de trabalho, comunicará a sua decisão fundamentada, de que conste: Motivo da extinção do posto de trabalho; Confirmação dos requisitos exigíveis, com justificação de inexistência de alternativas à cessação do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação deste das alternativas propostas; Prova do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição quanto a este; Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento; Data da cessação do contrato.
O/A trabalhador/a cujo contrato cesse por extinção do posto de trabalho, tem os mesmos direitos do/a trabalhador/a abrangido por um despedimento colectivo, no que se refere a: aviso prévio, crédito de horas, direito a denúncia e compensação.
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça. Acórdão de 7/7/2009. Relator: Dr.º Pinto Hespanhol. "1. Na acção de impugnação de despedimento, cabe ao trabalhador alegar e provar a existência de um contrato de trabalho e a sua cessação ilícita por iniciativa do empregador (artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil). 2. O despedimento é ilícito quando «forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento», pelo que o ónus probatório que incumbe ao empregador é precisamente para demonstrar em juízo a exactidão dos factos justificativos do despedimento e que se consideram susceptíveis de determinar a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho. 3. Improcedendo os motivos justificativos aduzidos pela ré para o despedimento por extinção do posto de trabalho do autor, o despedimento é ilícito, como resulta da alínea c) do artigo 429.º do Código do Trabalho".